Rabu, 11 Februari 2009

MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK: Konsep dan Aplikasinya di Indonesia

Oleh: Marsono


Pendahuluan
Terselenggaranya good governance merupakan prasyarat bagi setiap pemerintahan untuk mewujudkan aspirasi masyarakat dan mencapai tujuan serta cita-cita dalam berbangsa dan bernegara. Dalam mewujudkan cita-cita berbangsa dan bernegara tersebut, peranan pemerintah dalam penyelenggaraan negara pada umunya mencakup dua kelompok fungsional, yaitu: (a) dalam rangka penyelenggaraan fungsi umum, yang antara lain meliputi penciptaan dan pemeliharaan rasa aman dan pengaturan ketertiban, pertahanan dan keamanan, penyelenggaraan hubungan diplomatik, serta pemungutan pajak; (b) dalam rangka penyelenggaraan fungsi pembangunan, seperti pembangunan bangsa serta pembangunan ekonomi dan sosial yang diarahkan untuk meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran seluruh rakyat .

Untuk dapat menyelenggarakan fungsi sebagaimana tersebut di atas, tentu dibutuhkan dukungan berbagai sumber daya dan komitmen dari semua pihak, baik pemerintah, dunia usaha, maupun masyarakat. Disamping itu pemerintah juga dituntut untuk transparan dan akuntabel dalam penyelenggaraan pemerintahan, sehingga benar-benar dapat diwujudkan penyelenggaraan pemerintahan yang baik (good governance). Disamping itu, sejalan dengan prinsip akuntabilitas dan upaya implementasi anggaran berbasis kinerja (performance-based budgeting) maka instansi pemerintah harus menetapkan tingkat kinerja terukur yang akan diwujudkan pada periode 1 (satu) tahun.

Upaya mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan yang baik tersebut, diperlukan suatu sistem manajemen kinerja yang mampu mengukur kinerja dan keberhasilan instansi pemerintah, dengan demikian akan tercipta legitimasi dan dukungan publik terhadap penyelenggaraan pemerintahan. Tanpa adanya sistem manajemen kinerja sektor publik (pemerintah) yang baik niscaya akan dapat menumbuhkan kepercayaan masyarakat terhadap penyelenggaraan pemerintahan, yang pada gilirannya juga akan menghambat terwujudnya pemerintahan yang baik (good governance).

Kinerja merupakan tujuan utama manajemen sektor publik. Reformasi administrasi publik yang terjadi selama kurang lebih 25 tahun terakhir ini pada dasarnya berfokus pada konsep kinerja dan efektivitas. Gerakan pembaharuan administrasi publik yang disebut New Public Management (NPM) atau reinvention adalah upaya meningkatkan kinerja. Reformasi administrasi publik yang terus bergulir tersebut sangat dipengaruhi oleh konsep New Publik Management (NPM) yang diperkenalkan oleh Christopher Hood pada tahun 1991. Konsep NPM terkait dengan manajemen kinerja sektor publik, karena pengukuran kinerja menjadi salah satu prinsip NPM. Penerapan konsep NPM telah menyebabkan terjadinya perubahan manajemen sektor publik yang drastis dari sistem manajemen tradisional yang kaku, birokratis, dan hierarkis menjadi model manajemen sektor publik yang fleksibel dan lebih mengakomodasi pasar. Penerapan NPM juga merupakan bentuk modernisasi atau reformasi manajemen dan administrasi publik, depolitisasi kekuasaan, atau desentralisasi wewenang yang mendorong terbentuknya demokratisasi.

Melalui tulisan ini penulis ingin menyampaikan: (a) pentingnya manajemen kinerja sektor publik; (b) konsepsi manajemen kinerja sektor publik; (c) ruang lingkup manajemen kinerja sektor publik; dan (d) implementasi manajemen kinerja sektor publik di Indonesia.


Konsepsi Manajemen Kinerja Sektor Publik

Konsepsi manajemen. James A.F. Stoner (1996) menyatakan bahwa manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan berbagai upaya dari anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi demi tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Selanjutnya Kathryn M. Bartol dan David C. Marten ( ) menyatakan bahwa manajemen adalah proses untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan melakukan kegiatan-kegiatan dari empat fungsi utama, yaitu merencanakan (planning), mengorganisasikan (organizing), memimpin (leading) dan mengen-dalikan (controlling). Dari definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah sebuah proses untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang dengan menggunakan fungsi-fungsi merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan (pendekatan fungsi).

Konsepsi kinerja. Otley (1999) menyatakan bahwa kinerja mengacu pada sesuatu yang terkait dengan kegiatan melakukan pekerjaan, dalam hal ini meliputi hasil yang dicapai kerja tersebut. Selanjutnya Rogers (1994) berpendapat bahwa kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja (outcomes of work), karena hasil kerja memberikan keterkaitan yang kuat terhadap tujuan-tujuan strategik organisasi, kepuasan pelanggan, dan kontribusi ekonomi. Lebih lanjut pengertian kinerja (kinerja instansi pemerintah) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi, misi dan strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan (LAN: 2003).
Oleh karena itu, kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu organisasi dihubungkan dengan misi yang diemban. Kinerja juga merupakan tingkat efisiensi dan efektivitas serta inovasi dalam pencapaian tujuan oleh pihak manajemen dan divisi-divisi yang ada dalam organisasi.

Gambar 1
Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok Terhadap Kinerja Organisasi



Kinerja Individu

Kinerja Tim/Kelompok
Kinerja Organisasi






Faktor Kinerja:
· Knowledge
· Skill
· Motivasi
· Peran

Faktor Kinerja:
· Keeratan tim
· Kepemimpinan
· Kekompakan (kesolidan tim)
· Struktur tim
· Peran tim
· Norma

Faktor Kinerja:
· Lingkungan
· Kepemimpinan
· Struktur Organisasi
· Pilihan Strategi
· Teknologi
· Kultur Organisasi
· Proses Organisasi








(Sumber: Grote, 1997).


Konsepsi manajemen kinerja. Manajemen kinerja menurut Surya Dharma (2005) adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan. Dengan demikian manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik jangka pendek maupun jangka panjang.
Selanjutnya Amstrong (1994) menyatakan bahwa manajemen kinerja berkenaan dengan proses kerja, manajemen, pengembangan dan imbalan yang saling berhubungan. Lebih lanjut dikatakan bahwa manajemen kinerja dapat menjadi suatu kekuatan penggabung yang amat kuat, memastikan bahwa proses tersebut dihubungkan secara tepat sebagai bagian fundamental dari pendekatan manajemen sumber daya manusia yang harus dilaksanakan dalam organisasi. Sedangkan fungsi manajemen kinerja sebagai proses yang terintegrasi disajikan pada gambar berikut:
Gambar 3
Manajemen Kinerja Sebagai Pendorong Integrasi
(Amstrong, 2004)

Manajemen Kinerja
Meningkatkan Kinerja Individu dan Kinerja Organisasi
Manajemen Reeward
Mengembangkan kemampuan dan kompetensi
Meningkatkan efektivitas manajerial























Manajemen kinerja yang efektif memberikan dasar bagi usaha mengkomunikasikan misi, nilai-nilai dan sasaran organisasi kepada seluruh anggota organisasi. Peranan manajemen kinerja dalam mendukung pencapaian strategi organisasi adalah dengan suatu cara mengintegrasikan sasaran ke bawah, ke atas dan ke samping di seluruh tubuh organisasi. Pada hakekatnya manajemen kinerja lebih merupakan suatu manajemen berdasarkan kesepakatan ataupun kontrak kinerja daripada merupakan suatu manajemen berdasarkan komando.

Faktor penting dalam manajemen kinerja menurut Williams dalam Amstrong (2004) adalah penetapan sasaran. Dimana disebutkan bahwa penetapan sasaran adalah proses manajemen yang memastikan setiap anggota organisasi memahami aturan dan hasil yang perlu dicapai untuk memaksimalkan kontribusi mereka bagi organisasi secara keseluruhan. Selanjutnya disebutkan bahwa sasaran hendaknya: (1) disepakati bersama antara pimpinan dan seluruh anggota organisasi secara realistis dan menantang sehingga ada rasa memiliki; (2) mengukur tingkat sesungguhnya dari pencapaian, sehingga dasar penilaian kinerja dapat dimengerti sebelumnya dan jelas; (3) bersifat mendukung strategi organisasi secara keseluruhan, sehingga sasaran yang telah ditetapkan bersama dapat terintegrasi dan konsisten di dalam organisasi. Lebih lanjut disebutkan bahwa terdapat tiga bentuk penggunaan sasaran, yaitu: (a) sasaran yang memberikan kontribusi terhadap pencapaian sasaran organisasi yang disebut dengan “key result areas”; (b) sasaran yang memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja individu, yang disebut “standar kinerja”; dan (c) sasaran yang memberikan kontribusi terhadap pengembangan diri individu yang disebut “pengembangan kinerja”.

Manajemen kinerja sektor publik. Dari konsepsi manajemen maupun kinerja sebagaimana tersebut di atas, maka manajemen kinerja sektor publik didefinisikan sebagai suatu metode untuk mengukur kemajuan program atau kegiatan yang dilakukan oleh organisasi sektor publik dalam mencapai hasil atau outcome (Mahmudi: 2005). Selanjutnya manajemen kinerja menurut Performance Management Handbook Departemen Energi USA, adalah suatu pendekatan sistematik untuk memperbaiki kinerja melalui proses berkelanjutan dalam penetapan sasaran-sasaran kinerja strategik, mengukur kinerja, mengumpulkan, menganalisis, menelaah, dan melaporkan data kinerja, serta menggunakan data tersebut untuk memacu perbaikan kinerja.











Gambar 1.3
Model Pendekatan Manajemen Kinerja

Pelaku (Pegawai)
Perilaku
(Proses)
Hasil (Outcome/Result)










Manajemen Ki- Manajemen Kinerja Manajemen Kinerja
nerja Berfokus Berfokus pada Peri- Berfokus pada Hasil
pada Pelaku (Perfor- laku (Proses) (Outcome)
mer)

(Sumber: ……………….., 2005.

































Gambar 1.4
Sistem Manajemen Kinerja Terintegrasi


Perumusan Strategi
Rencana Strategik:
·
Perencanaan StrategikSasaran Strategik
· Ukuran Hasil (Indikator
Kinerja)
· Target


Penyusunan Program


Penyusunan Anggaran

Pengukuran Kinerja
(Performance Measurement)

Implementasi


Monitoring

Pencapaian Hasil

Pelaporan Kinerja

Hasil Penilaian Kinerja
(Feedback)

Evaluasi Kinerja


Pentingnya manajemen kinerja sektor publik adalah dalam rangka mendapatkan legitimasi dan dukungan publik. Masyarakat akan menilai kesuksesan organisasi sektor publik melalui kemampuan organisasi dalam memberikan pelayanan publik yang relative murah dan berkualitas. Mahmudi (2005) menyatakan bahwa manajemen kinerja sektor publik mengandung prosedur, langkah-langkah dan tahapan yang membentuk suatu siklus kinerja. Adapun tahapan sistem manajemen kinerja tersebut meliputi: (1) Tahap perencanaan kinerja; (2) Tahap pelaksanaan kinerja; (3) Tahap penilaian kinerja; (4) Tahap review kinerja; dan (5) Tahap perbaikan kinerja.

Tahap perencanaan kinerja. Perencanaan kinerja menurut LAN (2003) adalah merupakan proses penetapan kegiatan tahunan dan indikator kinerja berdasarkan program, kebijakan dan sasaran yang telah ditetapkan dalam rencana strategik. Beberapa manfaat dari perencanaan kinerja antara lain: (a) menghubungkan perencanaan strategik; (b) menajamkan dan mengoperasionalkan rangkaian perencanaan sampai penganggaran; (c) memudahkan melakukan pengukuran dan penilaian kinerja; (d) memudahkan proses monitoring dan evaluasi kinerja, melancarkan mekanisme umpan balik bagi peningkatan kinerja; (e) memudahkan manajemen dalam menetapkan beban atau target pada unit kerja; dan (f) memudahkan dalam pemberian reward and punishment berdasarkan capaian kinerja.
Selanjutnya berkaitan dengan perencanaan kinerja, Mahmudi (2005) menyatakan bahwa perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses manajemen kinerja. Pada tahap ini organisasi harus menetapkan kriteria kinerja, target kinerja, dan indikator kinerja sebagai bentuk kontrak kinerja atau komitmen kinerja. Dalam tahap perencanaan kinerja antara appraiser dengan appraisee harus membuat kontrak kinerja untuk menetapkan kriteria untuk menilai capaian kinerja appraisee. Dalam kontrak kinerja tersebut ditentukan hal-hal mengenai: (a) akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh appraisee, dalam hal ini adalah tanggung jawab dalam mencapai hasil kerja; (b) tujuan spesifik yang hendak dicapai, termasuk target kinerja yang hendak dicapai; (c) standar kinerja atau kriteria kinerja yang akan digunakan untuk mengevaluasi seberapa bagus appraisee mencapai tujuan dan target kinerja; dan (d) faktor-fasktor kinerja, kompetensi, atau perilaku yang akan mempengaruhi proses kinerja.

Tahap pelaksanaan kinerja. Pada tahap implementasi kinerja, pimpinan bertanggungjawab melakukan pengorganisasian, pengkoordinasian, pengendalian, pendelegasian, dan pengarahan kepada staf. Pengarahan dan pemberian umpan balik (feedback) atas kinerja staf merupakan kunci keberhasilan pencapaian tujuan kinerja. Disamping itu, dalam tahap implementasi kinerja sangat mungkin terjadi perubahan lingkungan yang signifikan sehingga perencanaan kinerja yang telah dibuat menjadi tidak relevan. Untuk itu pimpinan harus segera merevisi rencana kinerja, membuat tujuan-tujuan dan strategi baru untuk merespon perubahan yang terjadi.

Pengukuran kinerja. Robertson (2002) menyatakan pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas barang dan jasa, perbandingan hasil kegiatan dengan target, dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. Selanjutnya Mahmudi (2005) menyatakan bahwa pengukuran kinerja paling tidak harus mencakup tiga variabel penting yang harus dipertimbangkan, yaitu: (1) perilaku (proses); (2) output (produk langsung suatu aktivitas/program); dan (3) outcome (value added atau dampak aktivitas/program). Perilaku, hasil dan nilai tambah merupakan variabel yang saling tergantung satu sama lain, dan menjadi faktor yang sangat penting dalam manajemen kinerja. Terkait dengan pengukuran kinerja, lebih lanjut disebutkan bahwa pengukuran kinerja meliputi aktivitas penetapan serangkaian ukuran atau indikator kinerja yang memberikan informasi sehingga memungkinkan bagi unit kerja sektor publik untuk memonitor kinerjanya dalam menghasilkan output dan outcome terhadap masyarakat. Sedangkan pengukuran kinerja menurut definisi LAN (2003) adalah proses sistematis dan berkesinambungan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program, kebijakan, sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam mewujudkan visi, misi dan trategi instansi pemerintah. Pengukuran kinerja mencakup: (1) kinerja kegiatan yang merupakan tingkat pencapaian target dari masing-masing kelompok indikator kinerja kegiatan; dan (2) tingkat pencapaian sasaran, yang merupakan tingkat pencapaian target dari masing-masing inidikator sasaran yang telah ditetapkan dan dituangkan dalam dokumen rencana kinerja.

Berkaitan dengan manajemen kinerja sektor publik, Mahmudi (2005) menyatakan bahwa konsep value for money (VFM) merupakan konsep penting dalam manajemen kinerja sektor publik. Meskipun sama-sama menggunakan kata value dan money, konsep velue for money sangat berbeda maknanya dengan konsep time value of money dalam akuntansi dan manajemen keuangan. Time value of money memiliki pengertian bahwa nilai uang bisa berubah dengan adanya perubahan waktu, sedangkan value for money memiliki pengertian penghargaan terhadap nilai uang. Hal ini berarti bahwa setiap rupiah harus dihargai secara layak dan digunakan sebaik-baiknya. Konsep value for money terdiri atas tiga elemen utama, yaitu: (1) ekonomi; (2) efisiensi; dan (3) efektivitas. Konsep ekonomi sangat terkait dengan konsep biaya untuk memperoleh unit input. Ekonomi memiliki pengertian bahwa sumber daya input hendaknya diperoleh dengan harga lebih rendah (spending less), yaitu harga yang mendekati harga pasar. Secara matematis, ekonomi merupakan perbandingan antara input dengan nilai rupiah untuk memperoleh input tersebut. Untuk itu organisasi harus dapat memastikan bahwa dalam perolehan sumber daya input , seperti (material, barang, dan bahan baku tidak terjadi pemborosan.

Ekonomi = INPUT
_______________________
HARGA INPUT (Rp)

Konsep efisiensi berbicara mengenai input dan output. Untuk itu efisiensi terkait dengan hubungan antara output berupa barang atau pelayanan yang dihasilkan dengan sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan output tersebut. Secara matematis, efisiensi merupakan perbandingan antara output dengan input.

Efisiensi = OUTPUT
___________
INPUT

Konsep efisiensi juga sangat terkait dengan produktivitas. Produktivitas merupakan perandingan antara input dengan output. Karena konsep efisiensi merupakan suatu rasio, maka untuk memperbaiki efisiensi dapat dilakukan tindakan sebagai berikut: (a) meningkatkan output untuk jumlah input yang sama; (b) meningkatkan output dengan proporsi kenaikan output yang lebih besar dibandingkan proporsi kenaikan input; (c) menurunkan input untuk jumlah output yang sama; dan (d) menurunkan input dengan proporsi penurunan yang lebih besar dibandingkan proporsi penurunan output.

Konsep efektivitas terkait dengan hubungan antara hasil yang diharapkan (target) dengan hasil yang sesungguhnya dicapai (realisasi). Efektivitas merupakan hubungan antara output dengan tujuan. Semakin besar kontribusi output terhadap pencapaian tujuan, maka semakin efektif organisasi, program, atau kegiatan. Jika ekonomi berfokus pada input dan efisiensi pada output atau proses, maka efektivitas berfokus pada outcome (hasil). Suatu organisasi, program, atau kegiatan dinilai efektif apabila output yang dihasilkan dapat memenuhi tujuan yang diharapkan, atau dikatakan spending wisely.

Efektivitas = OUTCOME
___________
OUTPUT

Mengingat output yang dihasilkan organisasi sektor publik lebih banyak bersifat output tidak berwujud (intangible) yang tidak mudah untuk dikuantifikasi, maka pengukuran efektivitas sering menghadapi kesulitan. Kesulitan dalam pengukuran efektivitas tersebut karena pencapaian hasil (outcome) sering tidak bisa diketahui dalam jangka pendek, tetapi jangka panjang setelah program berakhir, sehingga ukuran efektivitas biasanya dinyatakan secara kualitatif dalam bentuk pernyataan (judgment) saja.

Pada prinsipnya konsep value for money menghendaki organisasi bisa memenuhi prinsip ekonomi, efisiensi dan efektivitas. Untuk itu, yang perlu dilakukan organisasi adalah tidak sekadar melakukan efisiensi biaya (cost efficiency) akan tetapi mencapai efektivitas biaya (cost effectivenees), yaitu dengan mengupayakan setiap biaya yang dikeluarkan dapat mencapai hasil yang diharapkan.


Gambar 4.1
Value for Money Chain


OUTCOME
(Hasil)
OUTPUT
(Keluaran)
INPUT
(Masukan)
INPUT
PRIMER (Rp)


EKONOMI
(Spending Less)
EFISIENSI
(Spending Well)
EFEKTIVITAS
(Spending Wisely)




























Gambar
Rerangka Pengukuran Kinerja Organisasi Sektor Publik


Kebutuhan Masyarakat
(Needs Assessment)



Visi & misi


Tujuan

Sasaran & Inisiatif Strategik, target


Program


Cost (Anggaran)
Cost of Input (Ekonomi)

Input
Cost Efficiency


Efisiensi (Produktivitas)Proses (Implementasi)
Cost Effectiveness


Output
Efektivitas

Outcome
Kepuasan Pelanggan
Net Social Benefit

Benefit

Impact



Tahap penilaian kinerja. Manajemen kinerja terkait dengan menilai kinerja, baik kinerja personal, kelompok, maupun kinerja organisasional serta bagaimana memberi penghargaan atas kinerja tersebut. Oleh karena itu manajemen kinerja sangat terkait dengan manajemen kompensasi. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah kinerja yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak, sedangkan kinerja yang buruk diberi hukuman (punishment) yang adil dan manusiawi. Pemberian penghargaan dan hukuman tersebut tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional, oleh karena itu diperlukan adanya penilaian kinerja yang obyektif dan akurat. Secara garis besar mekanisme reward dan punishment melibatkan beberapa variabel, antara lain: (1) motivasi; (2) kinerja; (3) kepuasan; dan (4) penghargaan dan hukuman. Untuk lebih jelasnya proses reward and punishment dapat dilihat pada gambar berikut:

Gambar …
Proses Reward dan Punishment
Sumber: Mahmudi, 2005.

· Kemampuan
· Keterampilan
· Pengalaman
Motivasi Kerja
Hasil (Kinerja)

Penilaian Kinerja
Reward & Punishment
Kepuasan Kerja
Umpan Balik












Tahap review kinerja. Evaluasi kinerja merupakan penilaian yang bersifat sistematis terhadap kebijakan/program yang dalam bentuk nyata berupa kegiatan atau sekelompok kegiatan yang dilakukan oleh pemerintah dan pelaku lainnya dalam rangka membuat penetapan tentang efek/dampak kebijakan/program, baik untuk jangka waktu pendek maupun pangjang (LAN, 2003). Selanjutnya Ismail Mohamad (2004) menyatakan bahwa evasluasi kinerja pada dasarnya adalah kegiatan penilaian yang dilandasi semangat internal auditing untuk mengukur tingkat pencapaian kinerja suatu organisasi. Dengan audit, kegiatannya dilakukan melalui suatu analisis yang kritis dan investigative atas proses dan hasil-hasil yang dicapai suatu organisasi dengan menggunakan ukuran-ukuran (criteria) yang telah distandarisasikan.

Tahap perbaikan dan kontrak ulang kinerja. Tahap perbaikan kinerja dan kontrak ulang kinerja merupakan tahap untuk merevisi tahap pertama, yaitu menetapkan kembali akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh appraisee, merevisi tujuan, target kinerja, standar kinerja dan kriteria kinerja. Perbaikan kinerja dan kontrak ulang kinerja perlu dilakukan karena dalam periode tertentu pasti akan terjadi perubahan.


Aplikasi Manajemen Kinerja Sektor Publik di Indonesia

Penerapan dan pembaharuan manajemen kinerja sektor publik di Indonesia sebenarnya telah dilakukan pemerintah sejak diterbitkannya Instruksi Presiden No. 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP), yang selanjutnya diterbitkan pula Instruksi Presiden Nomor 5 Tahun 2004 yang terkait dengan Penetapan Kinerja sebagai bagian yang integral dari Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) sebagai upaya dalam membangun kepemerintahan yang berorientasi pada hasil. Sedangkan kebijakan yang lebih operasional yaitu Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor : 239/IX/6/8/2003 tentang Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.

Sistem AKIP yang merupakan salah satu wujud dari manajemen kinerja sektor publik mencakup: (a) perencanaan strategik yang memuat visi, misi, tujuan, sasaran dan strategi (cara mencapai tujuan dan sasaran); (b) perencanaan kinerja yang meliputi sasaran, program, kegiatan dan indikator kinerja; (c) pengukuran kinerja yang mencakup kinerja kegiatan dan kinerja sasaran; (d) pelaporan kinerja yang dituangkan dalam dokumen Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP);

Terkait dengan penerapan manajemen kinerja di sektor pemerintah tersebut, Taufik Efendi (2005) menyatakan kedepan diharapkan tidak akan ada lagi instansi pemerintah baik di pusat maupun di daerah yang tidak memiliki ukuran dan target kinerjanya. Reformasi kelembagaan pun akan didasarkan pada hasil evaluasi capaian kinerja yang dihasilkan oleh instansi/init kerja yang bersangkutan. Pada gilirannya prinsip “no performance no money ” atau tidak akan ada lagi anggaran pemerintah untuk instansi/unit kerja yang tidak berkinerja akan segera dilaksanakan.

Shahruddin Rasul (2005) Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah yang telah diterapkan di Indonesia memiliki beberapa komponen yang memenuhi kriteria dalam siklus manajemen kinerja, yaitu: (1) perencanaan strategis; (2) rencana kinerja tahunan yang menekankan komitmen organisasi untuk mencapai hasil tertentu sesuai dengan rencana strategis organisasi untuk permintaan sumber daya yang dianggarkan; (3) penetapan (kontrak) kinerja yang didesain untuk menyediakan sebuah proses meningkatkan komitmen untuk mengukur kinerja dan membangun akuntabilitas serta kesediaan untuk membuat organisasi menjadi transparan; (4) pengukuran dan evaluasi kinerja; serta (5) laporan kinerja yang dipublikasikan tahunan.

Namun demikian dalam pelaksanaannya komitmen dan tanggungjawab pimpinan instansi masih relatif rendah. Hal ini dapat dilihat dari jumlah instansi pemerintah yang menyampaikan LAKIP dari tahun 2001 sampai dengan tahun 2004 sebagaimana pada tabel berikut:
Tabel
Daftar Instansi Yang Menyampaikan LAKIP 2001-2004


INSTANSI
2001
2002
2003
2004
Wajib
Realisasi
%
Wajib
Realisasi
%
Wajib
Realisasi
%
Wajib
Realisasi
%
Pusat
64
49
76
64
62
96
66
58
87
67
64
95
Pemprov
30
14
50
30
27
90
30
23
76
33
27
81
Pemkab/
Pemkot
375
98
26
375
279
74
376
241
64
418
299
71
Jumlah
469
162
34
469
368
78
472
322
68
518
390
75
Sumber: Kantor Menteri Negara PAN (2005).

Penutup

Penerapan dan pembaharuan manajemen kinerja sektor publik di Indonesia sebenarnya telah dilakukan pemerintah sejak diterbitkannya Instruksi Presiden No. 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP), yang selanjutnya diterbitkan pula Instruksi Presiden Nomor 5 Tahun 2004 yang terkait dengan Penetapan Kinerja sebagai bagian yang integral dari Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) sebagai upaya dalam membangun kepemerintahan yang berorientasi pada hasil. Sedangkan kebijakan yang lebih operasional yaitu Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor : 239/IX/6/8/2003 tentang Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.
Sistem AKIP yang merupakan salah satu wujud dari manajemen kinerja sektor publik mencakup: (a) perencanaan strategik yang memuat visi, misi, tujuan, sasaran dan strategi (cara mencapai tujuan dan sasaran); (b) perencanaan kinerja yang meliputi sasaran, program, kegiatan dan indikator kinerja; (c) pengukuran kinerja yang mencakup kinerja kegiatan dan kinerja sasaran; (d) pelaporan kinerja yang dituangkan dalam dokumen Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP);

DAFTAR PUSTAKA


Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2006 tentang Pelaporan Keuangan dan Kinerja Instansi Pemerintah.

Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.

Lembaga Administrasi Negara, Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, Jakarta, 2003.

AR, Mustopadidjaja, Format Bernegara Menuju Masyarakat Madani dalam Administrasi Negara, Demokrasi dan Masyarakat Madani, Jakarta, Lembaga Administrasi Negara, 1999.

Mahmudi, Manajemen Kinerja Sektor Publik, Yogyakarta, UPP AMP YKPN, 2005.

Effendi, Taufik, Peningkatan Kinerja Pemerintahan Daerah Trend Lokal dan Internasional, Jakarta, 2005.

J. Jerome, Paul, Evaluating Employee Performance, (Terjemahan), Jakarta, Lembaga Manajemen PPM, 2001.

Mohamad, Ismail dkk, Konsep dan Pengukuran Akuntabilitas, Jakarta, Penerbit Universitas Trisakti, 2004.

Sjahruddin Rasul, Penetapan (Kontrak) Kinerja, Pemicu Akuntabilitas Pemerintah, Jakarta, Majalah Layanan Publik, 2005.

Surya Dharma, Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya, Yogyakarta, Pustaka Pelajar, 2005.















1 komentar: