Rabu, 11 Februari 2009

PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA INDIVIDUAL

Manajemen kinerja individual merupakan satu kesatuan dari manajemen kinerja organisasi secara keseluruhan. Artinya bahwa kinerja organisasi dicapai melalui sinergi/penggabungan dari berbagai pencapaian kinerja individual dalam unit organisasi tersebut. Untuk itu, maka kinerja individual ditetapkan atas dasar Rencana Kinerja Tahunan (RKT) Unit Kerja yang diturunkan dari Rencana Kinerja Tahunan (RKT) Organisasi. Sedangkan Rencana Kinerja Tahunan (RKT) Organisasi diturunkan dari Inisiatif Stratejik. Inisiatif stratejik disusun dengan mengacu kepada Peta Stratejik, faktor-faktor kritis penentu keberhasilan, dan diukur keberhasilannya menggunakan Indikator Kinerja Utama (IKU).

Dalam implementasinya keterkaitan antara kinerja individual dengan kinerja organisasi sesungguhnya dimulai dari Rencana Kinerja Tahunan (RKT) unit kerja, mengingat Rencana Kinerja Individual pada hakekatnya diturunkan dari RKT unit kerja. Dalam prosesnya sebagai berikut:

Rencana Kinerja Tahunan Unit

Rencana kinerja tahunan unit adalah merupakan proses penetapan kegiatan tahunan dan indikator kinerja unit berdasarkan program, kebijakan dan sasaran yang telah ditetapkan dalam rencana strategik. Rencana kinerja tahunan unit disusun berdasarkan Rencana kinerja tahunan organisasi.

Rencana Kinerja Individual

Rencana kinerja tahunan individual ditetapkan atas dasar rencana kinerja tahunan unit kerja. Pada tahapan ini unit kerja harus menetapkan kriteria kinerja, target kinerja, dan indikator kinerja sebagai bentuk kontrak kinerja atau komitmen kinerja.

Contoh rencana kinerja tahunan individual sebagaimana pada formulir berikut:

RENCANA KINERJA TAHUNAN INDIVIDUAL
Nama:
Unit :
Sasaran

Kegiatan

Uraian
Indikator
Rencana
Capaian
%
Program
Uraian
Indikator Kinerja
Satuan
Rencana Tingkat Capaian
Keterangan
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
(8)
(9)



Penetapan Kinerja Individual

Penetapan target-target individual pegawai diturunkan dari target-target unit kerja yang telah disusun pada tahapan sebelumnya. Dengan cara ini, target-target yang ditetapkan untuk individual akan berkorelasi dengan target-target unit kerja dan bahkan organisasi secara keseluruhan.
Penetapan target dilakukan dengan proses dua arah antara bawahan dan atasan, artinya bahwa ada komunikasi yang baik dalam menetapkan target-target. Jika seorang pegawai tidak memiliki kemampuan yang cukup untuk memenuhi target yang telah ditetapkan unit kerja, maka unit kerja wajib untuk memberikan kesempatan bagi pegawai untuk menyesuaikan target-targetnya atau memberikan kesempatan bagi pegawai dimaksud untuk melakukan pengembangan diri melalui training-training yang disediakan oleh organisasi. Penetapan target-target individual dirumuskan dalam satu bentuk format perjanjian kinerja tertentu yang ditetapkan oleh organisasi.
Contoh Penetapan Kinerja Individual sebagaimana pada Formulir berikut:


PENETAPAN KINERJA INDIVIDUAL
Nama:
Unit :
No.
Program Utama
Sasaran
Indikator Kinerja Output
Indikator Kinerja Outcome
Anggaran
(Rp)
Uraian
Target
Uraian
Target
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
(8)



Menyusun Standar Kinerja Individual

Sebuah standar kinerja individual, minimal harus berisi dua jenis informasi dasar tentang apa yang harus dilakukan dan seberapa baik harus melakukannya. Standar kinerja individual merupakan identifikasi tugas pekerjaan, kewajiban, dan elemen kritis yang menggambarkan apa yang harus dilakukan. Standar kinerja terfokus pada seberapa baik tugas akan dilaksanakan. Agar standar kinerja berdaya guna, setiap standar/kriteria harus dinyatakan secara cukup jelas sehingga pimpinan dan bawahan mengetahui apa yang diharapkan dan apakah telah tercapai atau tidak. Standar haruslah dinyatakan secara tertulis dalam upaya menggambarkan kinerja yang sungguh-sungguh memuaskan untuk tugas yang kritis maupun yang tidak kritis.
Penetapan disain pengembangan pegawai.

Untuk keperluan pencapaian target organisasi, maka organisasi instansi pemerintah juga harus menyusun rencana dan disain pendidikan dan pelatihan bagi pegawai-pegawainya dalam rangka memenuhi kebutuhan kompetensi pegawai yang diperlukan dalam rangka mewujudkan target-targetnya. Setelah inisiatif ditetapkan, seluruh unit harus menetapkan pula kebutuhan kompetensi pegawai yang diperlukan dan kompetensi pegawai yang mereka miliki, sehingga dapat diperoleh informasi mengenai kesenjangan kompetensi yang seharusnya diisi melalui pelatihan-pelatihan. Melalui informasi inilah kemudian dirancangan pengembangan pegawai sesuai kebutuhan.

Melaksanakan Rencana Kinerja Individual

Setelah sasaran kinerja individual ditetapkan (IPP, SKU, atau KPI) maka proses berikutnya adalah memantau, menelaah, dan mengevaluasi pencapaian kinerja individual tersebut. Dalam melakukan kegiatan ini, atasan memainkan peran yang sangat penting. Boleh dikatakan, atasan adalah pemilik utama proses pemantauan, penelaahan, dan penilaian kinerja individual tersebut. Pemantauan kinerja individual tersebut sebaiknya dilakukan setiap saat, sedangkan proses evaluasi (review) dilakukan secara bulanan. Hal ini dalam rangka untuk secara cepat meluruskan setiap penyimpangan dalam pencapaian sasaran kinerja individual yang terjadi.
Mengukur Kinerja Individual

Pengukuran kinerja individual merupakan suatu proses penilaian terhadap pencapaian tujuan dan sasaran individual yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas barang dan jasa, perbandingan hasil kegiatan dengan target, dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.
Contoh Pengukuran Kinerja Individual sebagaimana pada Formulir berikut:

PENGUKURAN KINERJA INDIVIDUAL
Nama:
Unit :

Kegiatan


Program
Uraian
Indikator
Kinerja
Satuan

Rencana Tingkat Capaian (Target)
Realisasi
Prosentase Pencapaian Rencana Tingkat Capaian (target)
Keterangan
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
(8)



Evaluasi Kinerja Individual
Evaluasi kinerja individual pada hakekatnya dilakukan untuk mewujudkan objektif organisasi sekaligus mengoptimalkan potensi individu pegawai. Disamping itu, penilaian kinerja individual juga dalam rangka mengetahui sejauhmana masing-masing individu pegawai memberikan kontribusi nyata terhadap kinerja organisasi. Evaluasi kinerja individual sangat terkait dengan bagaimana memberi penghargaan atas kinerja tersebut. Oleh karena itu manajemen kinerja sangat terkait dengan kompensasi. Prinsip penting dalam pemberian kompensasi adalah kinerja yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak, sedangkan kinerja yang buruk diberi hukuman (punishment) yang adil dan manusiawi. Pemberian penghargaan dan hukuman tersebut tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional, oleh karena itu diperlukan adanya penilaian kinerja individual yang obyektif dan akurat. Secara garis besar mekanisme reward dan punishment melibatkan beberapa variabel, antara lain: (1) motivasi; (2) kinerja; (3) kepuasan; dan (4) penghargaan dan hukuman.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar